Test para medir de manera objetiva de las actitudes

El estudio del desempeño laboral de las personas ha reservado históricamente un lugar destacado a las actitudes. A menudo, en el ámbito deportivo, oímos a los entrenadores de fútbol hablar sobre el desempeño en términos de: «perdimos el partido, es que no tuvimos la actitud». En la oficina, el terreno de juego para muchos, también oímos frases del tipo: «si sabe perfectamente lo que tiene que hacer, pero es su actitud lo que le pierde».

A pesar de que frecuentemente se tiende a confundir actitud con motivación, es evidente que la actitud, en su definición más académica (predisposición aprendida más o menos generalizada a responder afectivamente ante situaciones, ideas, valores, objetos, personas…), está estrechamente vinculada con nuestro comportamiento (también el laboral). En este sentido, abundantes estudios han demostrado cómo nuestras actitudes están relacionadas con nuestro desempeño laboral.

Evaluación objetiva de las actitudes

Así las cosas, no es de extrañar que haya interés en proporcionar medidas válidas para la estimación de las actitudes de las personas, aspecto valorado habitualmente en las últimas fases de los procesos de selección mediante entrevistas o dinámicas de grupo.

El desarrollo tecnológico, que ha impactado tan fuertemente en el campo del testing, ha permitido también generar novedosos procedimientos para la evaluación objetiva de las actitudes. Es el caso de los procedimientos basados en Implicit Association Test (IAT).

Al igual que lo sucedido con la evaluación objetiva de la personalidad mediante test informatizados, la tecnología ha hecho que en los últimos años emerjan con relativa fuerza los procedimientos de medida del tipo de IAT en el campo de las actitudes y de la cognición social.

Los Test de Asociación Implícita

Por decirlo de manera sencilla, un los Test de Asociación Implícita o Implicit Association Test (IAT) ofrece una medida de las actitudes basada en el tiempo de respuesta que tardamos en reaccionar a pares de palabras. Esos pares de palabras están compuestos habitualmente por una palabra que refleja una actitud (por ejemplo, alegría) y por otra que refleja el objeto de la actitud (por ejemplo, riesgo).

La idea es que el tiempo de respuesta del evaluado será menor cuando la actitud case o sea coherente con el objeto de la actitud. Así, si estamos interesados en saber si un candidato tiene una actitud positiva ante el hecho de asumir riesgos, formaríamos cuatro listas de palabras, relacionadas con «riesgo», «no riesgo», «emociones positivas», «emociones negativas» respectivamente, y se las administraríamos por pares al evaluado (mediante una secuencia estandarizada en la que se obtengan las líneas base de los tiempos de respuesta de cada persona).

En el ejemplo, las personas con actitud positiva ante el riesgo reflejarán un tiempo de respuesta menor ante los pares de palabras «riesgo-emociones positivas» que ante los pares «riesgo-emociones negativas».

El procedimiento, inicialmente propuesto por Greenwald, McGhee y Schwartz en 1998, ha demostrado ser resistente al sesgo deliberado por parte del evaluado (uno de los grandes problemas en los contextos de selección de personal), ya que se accede a las asociaciones implícitas —no controladas— que manifiesta el evaluado. De hecho, el método puede revelar las actitudes y otras asociaciones automáticas de ideas incluso para las personas que prefieren no expresar explícitamente sus actitudes.

En los últimos años, los investigadores han desarrollado un buen número de medidas de este tipo para la medición de las actitudes, los estereotipos, la autoestima e, incluso, el concepto que tenemos de nosotros mismos. En la Universidad Autónoma de Madrid (UAM), el grupo de investigación que trabaja sobre las diferencias individuales en la tendencia al riesgo ha aplicado con éxito este procedimiento para estimar el grado en el que las personas toman decisiones arriesgadas en situaciones de la vida diaria.

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A pesar de las grandes ventajas del procedimiento, como todo en la vida, también tiene sus inconvenientes, el principal es su coste. Aunque no sea un cuestionario al uso, la implementación del procedimiento requiere un diseño de cierta complejidad y un tiempo de administración habitualmente superior al de un cuestionario (entre 15 y 20 minutos de aplicación para la estimación de la actitud ante un único constructo).

Aun así, desde mi punto de vista, la medición de estas actitudes mediante procedimientos objetivos como el resumido aquí tiene interesantes aplicaciones en el campo de la evaluación de personas en contextos organizacionales (en procesos de selección, de valoración de potencial, de formación y desarrollo).

Sería útil, por ejemplo, para conocer de manera precisa la actitud ante el riesgo de los pilotos de avión o de los inversores financieros, la actitud hacia el trabajo en equipo de los participantes en equipos de innovación o de proyecto, o la actitud ante la dirección y supervisión de personas en programas de potencial directivo.