Tal como comenté en un post anterior, la utilización de Social Media en contextos de selección de personal está invadiendo nuestras prácticas de reclutamiento y selección. En aquel post marcaba algunas de las cuestiones que me parecían relevantes y me comprometí a seguir compartiendo nuestros avances en el campo.
En este marco, el pasado 12 de febrero tuvimos la oportunidad de disfrutar aquí, en el IIC, de una sesión de trabajo sobre Social Media Selection con algunos de nuestros colaboradores y, al hilo de esta sesión, creo que es un buen momento para compartir nuestros avances.
Una buena forma de dar difusión a lo tratado es comenzar por desgranar la justificación de nuestras conclusiones. Después de recorrer diversas investigaciones que, de una u otra forma, han tratado sobre cómo relacionar lo que hacemos y decimos en los medios sociales con cómo somos, llegamos a las siguientes conclusiones:
Redes sociales en el reclutamiento
En el contexto de selección, los Social Media han comenzado a utilizarse como fuente de información para el reclutamiento. Acaba de salir el informe de Infoempleo y Adecco sobre el uso de los medios sociales y muestra que el 69% de los reclutadores los utilizan en los procesos (en el caso de LinkedIn, el 77%; un 29% usa Twitter y un 24%, Facebook).
Otros datos apuntan a que los medios sociales se están utilizando no solo para reclutar, sino también para seleccionar (el 29% ha seleccionado y el 33% ha rechazado candidatos por información contenida en los Social Media). La reflexión que presentamos aquí es que, aunque el reclutamiento y la selección suelen tomar un único formato, estas son dos prácticas que tienen objetivos y técnicas diferentes.
Mientras que con el reclutamiento se trata de conseguir un suficiente volumen de candidatos que puedan ajustarse al puesto, la selección trata de evaluar a estos candidatos para obtener una estimación precisa del grado en el que se ajustan al perfil requerido. Y en este sentido, cuando evaluamos hemos de analizar el proceso desde el prisma de lo que se requiere en un proceso de evaluación: sus garantías. El enfoque en esas garantías es, por tanto, uno de los ámbitos prioritarios de desarrollo.
[minti_divider style=»4″ icon=»» margin=»30px 0px 20px 0px»]
Disponemos de psicólogos, psicómetras y data scientist dedicados a la selección y evaluación de candidatos y empleados.
[minti_button link=»/soluciones/recursos-humanos/informacion-competencias-digitales/» size=»full» target=»_self» lightbox=»false» color=»blue» icon=»»]¡CONSÚLTANOS![/minti_button]
[minti_divider style=»4″ icon=»» margin=»30px 0px 30px 0px»]
Garantías de la selección usando redes sociales
Que lo que decimos, cómo lo decimos y cómo usamos los Social Media está relacionado con nuestra forma de ser. Diferentes estudios, que recogen una fecunda tradición psicolingüística, ponen de manifiesto que a través de nuestro lenguaje natural (qué decimos y cómo lo decimos) se puede realizar una estimación precisa de nuestra personalidad.
En un contexto más restringido, como lo que expresamos en los Social Media (no hay tanto texto para analizar, es un contexto mediado por la tecnología, etc.), también es posible estimar con precisión la personalidad de los individuos. A ello hay que añadir que la forma en que se usen los medios sociales (los likes, la frecuencia de actualizaciones, los amigos…) está también relacionada con cómo somos.
Limitaciones de reclutar en las redes sociales
Los estudios científicos han sido desarrollados principalmente sobre Facebook frente a LinkedIn u otros, y relacionando el comportamiento en la red social con variables de personalidad en el modelo de los Big Five, pero es muy escaso el trabajo realizado sobre variables cognitivas o sobre competencias. Esto implica que los buenos resultados no puedan generalizarse así, sin más, a lo que sucede en redes dedicadas únicamente al empleo, como LinkedIn. De la misma forma, en la ecuación aún no han entrado las competencias que, sin duda, son uno de los constructos más utilizados en el proceso de selección.
Por otra parte, debiéramos añadir que las bondades estudiadas en contextos no selectivos no parecen extrapolarse tan claramente cuando se usan los Social Media explícitamente para selección de personal.
La evidencia disponible respecto de la utilización de Facebook para predecir el futuro desempeño de las personas es muy limitada y no concluyente. Cuando se utiliza haciendo una valoración «al peso» del perfil, esta valoración no correlaciona después con el desempeño de la persona; sin embargo, cuando a partir del perfil del candidato se infiere la personalidad de este, esta personalidad inferida sí correlaciona moderadamente con variables relacionadas con el desempeño y el rendimiento académico.
La necesidad de metodologías avanzadas
Finalmente, no quisiera cerrar el post sin hacer una breve mención al mundo del Big Data en Recursos Humanos y más concretamente del HR Analytics. Una visión práctica, que nos lleve de los estudios científicos al desarrollo de métodos y herramientas que permitan estandarizar y estructurar el conocimiento generado en este campo, nos conduce a concluir que, para hacer efectiva esa relación entre qué se dice, cómo se dice y cómo se usan los Social Media, y los constructos utilizados en la selección de personal, es necesario un análisis inteligente de información Variada, Voluminosa y Veloz (las V del Big Data).